| 《条例》受到质疑 在劳动合同法施行五个月后，日前，备受社会各界关注的实施条例草案出台，开始向全民征集意见。 国务院法制办此次公布的《劳动合同法实施条例（草案）》（以下简称《条例》）共45条，主要就《劳动合同法》贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题作了进一步界定。其中关于无固定期限劳动合同、劳务派遣等条款尤其引起了各方热议。 《劳动合同法实施条例（草案）》出台后，笔者在腾讯网站上看到，截至5月13日21点，有将近12000名网友接受了相关网络调查，高达64%%的被调查者认为《条例》违背了《劳动合同法》的本意；超过20%%的被调查者认为《条例》“有和没有差不多”；只有不到10%%的人认为该《条例》“比较合理，是有益的补充”。 "草案"砝码有偏移 与《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定引起公众广泛关注相同，此次《条例》中关于无固定期限劳动合同的规定也引起了社会各界的强烈反响，成为人们最大的关注点。 《条例》第二十八条规定，有“用人单位与劳动者协商一致”、“劳动者在试用期间被证明不合格的”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”、“劳动者严重失职”等十四种情形的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。大家担心的问题是，这些规定的情形没有量化标准，比如“劳动者不能胜任工作”，怎样算不能胜任工作？能不能胜任可能只有用人单位说了算。所以很多网友对“草案”中规定的解除情形提出质疑，甚至有网友认为“草案”砝码有偏移至资方的嫌疑。 争议一： 无固定期限劳动合同解除的十四种情形 《条例》出台后，易才集团人力资源发展研究中心主任、著名人力资源专家翟继满第一时间在个人“新人力”博客里发表文章旗帜鲜明地表示了自己的意见：“《劳动合同法实施条例（草案）》需要大幅修改”。 在谈到关于无固定期限劳动合同解除的十四种情形时，翟继满不但表示，“无固定期限劳动合同解除的十四种情形规定纯属多余”，而且他还详细阐明了自己的理由，即：“《条例》在第二十八条列举了无固定期限劳动合同解除的十四种情形。在劳动合同法第三十九条、第四十条和第四十一条等都有相关的表述，而且还有优先留用条件、解除程序等，《条例（征求意见稿）》第二十八条的规定一方面是想将劳动合同法关于解除包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同的法定情形汇总在一起予以明确，可是又过于简单忽略了优先留用条件、解除程序等。” 著名劳动法专家、华东政法大学董保华教授对《条例》中关于解除劳动合同的十四种情形的规定同样表示了自己的质疑。 “《条例》第二十八条中的这十四条规定不仅是多余的，还是违法的。”董保华说，《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条和第四十一条规定了用人单位可以解除无固定期限劳动合同的情形。但是这四条的规定是有限制性条件的。董保华把它们归纳为“许可关”、“禁止关”、“优先留用关”、“优先聘用关”、“工会关”、“行政关”。“但是在《条例》中，《劳动合同法》的几条规定被强行摆在了一起，六关变成了一关。这是与《劳动合同法》想冲突的。这也给《劳动合同法》的执行带来了很大的困难。” 董保华告诉笔者：“《草案》对于无固定期限劳动合同的解除的规定，是对《劳动合同法》最明显也是最严重的冲撞。” “这个《条例》没有将《劳动合同法》里不清楚的地方搞清楚，反而把有些清楚的弄得不清楚。”董保华说。 争议二：关于劳务派遣的规定 另外一个争议的焦点是关于劳务派遣的规定。《条例》第三十八条规定：“用人单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过六个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”概括起来，即劳务派遣只能应用在临时性、辅助性和替代性工作岗位。有专家指出，这“三性”的规定并不能有效解决劳务派遣当中存在的问题。 针对《条例》中关于劳务派遣的规定，董保华教授也表达了自己的看法。“《劳动合同法》和《条例》的本意很明显，就是要打压劳务派遣。但是据我了解的情况，1月份《劳动合同法》施行之后，国内的劳务派遣员工从原先的2000万人增加到了2700万人，不减反增。这说明劳务派遣有它的市场需求。企业需要灵活的用工机制。那么我们要做的是正确引导它，而不是一味的加以打压。” 董教授说，《条例》中关于劳务派遣的规定扼杀了企业用工的灵活性，同时也间接损害了劳动者的利益。“这样的打压，将导致劳动者由正式员工变为派遣员工，由派遣员工变为业务外包。因为用人单位肯定要追求用工的灵活性和低成本。” 链接 《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的区别 《劳动合同法》是由全国人大及其常务委员会制定的。《劳动合同法实施条例》是行政法规,不是严格意义上的法律，是由国务院为了实施《劳动合同法》而制定的规范实施过程行为的具体法条。原则上是如有冲突，以《劳动合同法》为准，它的法律效力高于《劳动合同法实施条例》。 | 
